Адрес187556, Российская Федерация, Ленинградская область, Тихвин, 6 микрорайон, 13

Контакты администрации +7(813)6751372 mou-sch4@bk.ru

Размещение информации о вакансиях на официальном сайте образовательной организации

Летний период — период не только отпусков и каникул, но и активного движения трудовых ресурсов. Именно в этот период в образовательных организациях чаще всего появляются вакансии по различным должностям и в первую очередь вакансии педагогических работников. В данной публикации рассмотрим основные правила и возможные ошибки, которые чаще всего допускаются при размещении информации на официальном сайте образовательной организации (и не только на нём) о наличии вакансий.

Прежде чем мы перейдём к рассмотрению основного вопроса, сразу же разграничим понятия «вакансия для работника» и «вакантные места для приёма (перевода)». Анализ контента официальных сайтов образовательных организаций позволяет сделать вывод, что на сайтах зачастую два этих понятия смешиваются.

В пункте 3.11. приказа Рособрнадзора от 29.05.2014 № 785 «Об утверждении требований к структуре официального сайта образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети „Интернет“ и формату представления на нем информации» указывается требование о размещении информации «Вакантные места для приёма (перевода)». Однако данная информация никакого отношения к вакантным рабочим местам не имеет.

man2.pngПриказ Рособрнадзора чётко указывает, что это информация о количестве вакантных мест для приёма (перевода) по каждой образовательной программе, профессии, специальности, направлению подготовки (на места, финансируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц), т. е. это вакантные места для обучающихся, а не для работников. Исходя из этого, делаем заключение, что размещение информации о наличии вакансий для работников на официальном сайте не является обязательным. Решение об этом принимает образовательная организация самостоятельно. Отсутствие данной информации не является нарушением федерального законодательства в сфере образования. Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, а также размещать информацию об имеющихся у него вакансиях (например, передавать сообщение о вакансиях в органы службы занятости, размещать в газете, делать объявления по радио, оглашать во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещать на доске объявлений, официальном сайте и т. д.).

Если образовательная организация такую информацию всё же решается разместить на официальном сайте (как и в любом другом информационном печатном или web-ресурсе), то необходимо учитывать ряд требований федерального законодательства, которые предъявляются к такой информации.

Трудовое законодательство регулирует вопросы, связанные с предъявлением требований к соискателям по вакантным должностям у любого работодателя (независимо от формы собственности).

Согласно ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Также согласно дополнительным статьям запрещается указание в размещаемой информации о вакансиях конкретного вуза, отсутствие вредных привычек, отсутствие у потенциального работника регистрации в населённом пункте, в котором предлагается данная работа.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, следует учитывать, что в силу ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые:

  • определяются свойственными данному виду труда требованиями, предусмотренными федеральным законом (например, для педагогических работников наличие/отсутствие судимости);
  • обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
  • установлены Трудовым кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Работодатель вправе отказать в приёме на работу в связи с несоответствием требованиям, установленным им для претендента на должность. Работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем работодатель должен руководствоваться, это обоснованность их установления. Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел иностранными языками, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с зарубежными партнёрами и ведение документации на иностранном языке. Обоснованием таких требований может послужить профессиональный стандарт, который уже может применяться в конкретной образовательной организации, если работодатель издал локальный акт о применении профессионального стандарта в конкретной организации. Сегодня в большинстве случаев в части требований пока ещё применяется единый квалификационный справочник должностей, утверждённый приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования».

Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Что на практике можно встретить в объявлениях о вакансиях для педагогических работников? Целый перечень нарушений (указаны примеры формулировок из текстов размещённых вакансий, взятых на одном из ведущих в России информационном ресурсе для размещения вакансий и резюме работников):

  • возрастные предпочтения (указывают либо желаемый возрастной период, либо «молодой специалист», иногда можно встретить однозначное «нет» пенсионерам). Хотя есть судебные решения, в которых указывается на то, что предпочтения по возрасту в объявлении, вовсе не говорят ещё о том, что работнику будет отказано в трудоустройстве по данному основанию (можно ознакомиться с апелляционным определением Московского городского суда от 30 мая 2014 г. по делу № 33–17864/14);
  • предпочтения по полу работника (приглашается воспитатель женщина с опытом работы);
  • позитивный настрой, любовь к своему делу, коммуникабельность (как измерить и как оценить наличие «любви к своему делу» у соискателя вакансии, а позитивный настрой?);
  • рассматриваем иногородних кандидатов;
  • лень, хамство и недисциплинированность в нашей организации не приветствуется и не оплачивается;
  • без вредных привычек;
  • презентабельный и аккуратный внешний вид;
  • и т. д.

Размещая информацию о наличии вакансий, убедитесь в отсутствии требований, которые могут быть расценены как требования дискриминационного характера.

Обязательно ли работодателю давать письменные ответы (или вообще как-то реагировать) на резюме, которые поступают от соискателей на вакантные места посредством официального сайта или на электронную почту? Вопрос очень важный, т. к. Трудовой Кодекс РФ (статья 64) указывает, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Для ответа на данный вопрос обратимся к судебной практике.

Соискатель направил резюме в организацию, которая разместила на сайте поиска работы объявлении о вакансии, но на должность его не приняли. Он потребовал объяснить причину отказа. Не получив ответа, соискатель обратился в суд. Законно ли? Оказывается незаконно! Направление резюме потенциальному работодателю не признаётся фактом обращения к работодателю с целью заключения трудового договора. В апелляционном определении Мосгорсуда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33–11357/2018 отмечено, что «принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что материалами дела подтверждается, что истец не обращался с заявлением к ответчику о заключении трудового договора, а представленное резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, а надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом представлено не было, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных требований о компенсации морального вреда».

Необходимо помнить, если работодатель откажет в приёме на работу после собеседования с кандидатом, суд может проверить, был ли такой отказ обоснованным. За нарушение этого условия грозит предупреждение или штраф. Для должностных лиц штраф составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб., для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Вопросу необоснованного отказа в приёме на работу была посвящена отдельная публикация в выпуске от 15 апреля 2015 г. Важно! Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред. Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность.

В завершении остановимся ещё на одном важном моменте — актуальность размещаемой информации. Вся неактуальная информация должна своевременно удаляться из соответствующих информационных ресурсов (сайта образовательной организации, специализированных сайтов по трудоустройству и т. д.), т. к. это поможет избежать ненужной дополнительной кадровой работы (отвечать на письма, звонки и т. д.).

 

Автор — Звягин Александр Сергеевич

Источник: https://eduface.ru/consultation/pravo/razmewenie_informacii_o_vakansiyah_na_oficial_nom_sajte_obrazovatel_noj_organizacii

Дата публикации — 14.11.2018